El pasado como impulsor hacia nuestro futuro

El pasado esconde muchos recuerdos, vivencias, sentimientos. Y aunque no está presente, no deja de ser un camino que hemos transitado. Hoy podemos mirarnos al espejo y comprender que, sin importar como luzcamos, somos el resultado de todo lo vivido.

Podemos optar por esconderlo, olvidarlo, ignorarlo, arraigarnos en él. 

Pero si le buscamos una función más productiva? Si intentamos construir desde nuestra sabiduría del hoy?

Del pasado seguramente hemos aprendido un montón de cosas, es hora de aplicarlas, no te parece?

Visualizate hoy, donde estás parado y mirá el camino recorrido. Qué lograste cambiar?

Es importante poder verlo como una escalera donde año a año vamos subiendo uno o dos peldaños, y aunque mires hacia atrás y veas nubes grises, puedas comprender que hoy podés utilizarlo como impulso, como motivador, como una herramienta para seguir.

Aunque sea difícil de internalizarlo, del pasado se aprende, pero también se construye.

La salud en el trabajo

El equilibrio entre la vida personal y el trabajo depende de uno mismo. La salud física como emocional depende de cuanto tiempo dedique el individuo a sus actividades.

Cuando se hace énfasis en el trabajo, el rol social, el lado profesional, se traslada su identidad como sujeto a una identidad puramente laboral.

Existen dos tipos de identidades que prevalecen y que su mayor o menor desarrollo puede traer varios problemas:

Identidad del sí: pertenece al mundo privado del individuo, aspectos internos, su ser en sí.

Identidad del rol: pertenece a la imagen que se tiene en el mundo público, aspectos externalizados, el ser como sí.

Si el sujeto desarrolla más la identidad del sí, no logra adaptar la identidad del sí a la del rol, esto le genera sufrimiento, baja autoestima o egocentrismo y exposición en demasía.

Por el contrario, si desarrolla más la identidad del rol, se pondera más el rol sobre su persona, se despersonaliza, empieza a sentir insatisfacción personal, tiene un alto costo tanto personal como social, se sobre exige causando stress. 

El agravante es que este tipo de situaciones son premiadas y reafirmadas por las empresas, ya que son altamente productivos y están comprometidos con sus tareas.

El escenario ideal, sería encontrar una situación intermedia, donde el sujeto pueda equilibrar ambas identidades sin que una predomine por sobre la otra.

Los pilares del Liderazgo

Hemos oído hablar mucho del Liderazgo en el ámbito laboral. Pero cabe destacar que este fenómeno se da también en todos los ámbitos de nuestro vida, incluso en lo más cotidiano. Podemos observarlo en la familia, en el ámbito educativo, político, religioso, etc, etc.

El liderazgo es una relación que busca la construcción de un sendero donde ambas partes se benefician. Un vínculo basado en la confianza, donde conviven dos partes, quien lidera y otra (una persona o varias) que acepta ser liderada.

Esta aclaración es necesaria ya que siempre se habla del Líder, pero nadie hace mención a los Liderados, que en definitiva, son quienes legitiman al Líder como tal. Para que exista una, es necesario la existencia de la otra parte.

El Líder es un referente, capaz de llevarlos al logro de sus objetivos, de expandir sus capacidades, exceder sus propias expectativas, de crear o modificar la cultura organizacional preexistente.

El liderazgo se construye sobre pilares como la confianza, el ejemplo positivo, la motivación, la inspiración y la empatía.

Les dejo un breve escena de la película "Invictus" donde en una charla entre Morgan Freeman y Matt Damon dejan un mensaje para reflexionar.

¿En qué firma quiero trabajar y bajo qué condiciones?

Uno de los debates actuales y más interesantes referido al mercado laboral se centra en la nueva dinámica que surge entre el empleado y la empresa, cuando ya no son sólo las compañías las que eligen a su gente, evaluando sus capacidades y el costo que les generan, sino también, y cada vez más, los candidatos son los que eligen en qué firma quieren trabajar y bajo qué condiciones.

En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un CV atractivo, mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas de trabajo, las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos, que constituyen ni más ni menos que su principal activo: el capital humano.

Dentro de ese contexto, las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o retener al personal de acuerdo a las siguientes categorías:

• Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonos por desempeño y resultados.
• Personales: buscando un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Organizaciones enfocadas en lo que se refiere a la gestión del capital humano poseen teletrabajo -home office-, días y horarios flexibles, trabajo por resultados y objetivos, y no están atadas a un horario fijo con el clásico esquema de 9 a 18 horas.
• Compensaciones: ofreciendo más que sólo un sueldo para que el empleado se sienta parte de la organización. Descuentos en gimnasios, productos, la posibilidad de acceder a un club o quinta para los fines de semana donde pueden asistir con sus familias; clases de inglés, comedor, buena obra social, seguro de vida adicional, etcétera.
• Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, disponibilidad de participar en proyectos para conocer otras áreas de la organización, cobertura de vacantes por postulaciones internas y capacitación. Como aspecto motivacional, es importante para los talentos sentirse reconocidos.
• Sociales y ambientales: privilegiando una producción responsable en relación con el ambiente, generando acciones de responsabilidad social, cuidando el medio ambiente, etc. Son cuestiones cada vez más valoradas por las nuevas generaciones.

Las capacidades son individuales.

Tanto los objetivos como las evaluaciones, deben realizarse teniendo en cuenta las capacidades individuales.

Dentro de un mismo equipo de trabajo, los colaboradores cuentan con diferentes habilidades, las cuales les permitirán alcanzar los objetivos planteados. Pero se deben tener en cuenta la brecha entre lo que es posible y lo planteado, las capacidades de cada individuo y gestionarlos de modo tal que cada uno logre su 100%, aún si no logran el objetivo.

La evaluación debe hacerse sobre las posibilidades de cada individuo. “No se puede medir a todos con la misma vara.”

La misión de los líderes es formar colaboradores exitosos:

El liderazgo es un proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de objetivos. Es la capacidad para orientar, guiar, inspirar, conmover y dirigir a otros de forma tal que se crea una alianza entre ambos, en parte racional, es decir consciente, y en parte emocional, relacionada con la empatía, que los hace marchar juntos hacia el cumplimiento de propósitos comunes. Posee una autoridad informal por sobre los otros.

Distinto es el caso de un Gerente, quien es un empleado que trabaja con otras personas y a través de ellas coordina sus actividades laborales para cumplir con las metas de la organización. En este caso el Gerente posee una autoridad formal otorgada por la organización y puede o no tener la capacidad de crear este tipo de alianzas con los empleados.

Las principales características de los líderes son:

• Dinamismo: tienen un deseo relativamente alto de logro, son ambiciosos, tienen mucha energía, son incansablemente persistentes en sus actividades y muestran iniciativa. 
• Deseo de dirigir: tienen un fuerte deseo de influir en los demás y dirigirlos. Muestran el deseo de tomar la responsabilidad. 
• Honestidad e integridad: crean relaciones de confianza entre ellos mismos y sus seguidores siendo sinceros y honestos, mostrando gran congruencia entre sus palabras y hechos. 
• Confianza en sí mismo: deben mostrar confianza para convencer a sus seguidores de que sus objetivos y decisiones son los correctos. 
• Inteligencia: deben poder reunir, sintetizar e interpretar grandes cantidades de información y deben tener la capacidad de crear visiones, resolver problemas y tomar decisiones en forma correcta. 
• Conocimientos pertinentes para el trabajo: los conocimientos sobre el tema pertinente permite tomar decisiones bien informadas y fundadas, y a su vez entender las implicancias de las mismas. 

Un liderazgo que se gestione en forma positiva permite encausar las actividades hacia el logro de los objetivos, delega tareas y hace las veces de facilitador para con los empleados de modo tal que puedan trabajar con las herramientas necesarias, promueve un espíritu de compañerismo y motiva a los empleados, no sólo a seguirlo, sino también a sentirse partícipes de un proyecto en común. En contraposición, un liderazgo que no se lleve adelante correctamente, carece de sentido llamarse como tal, ya que impide dirigirse hacia una meta, genera una falta de interés hacia el desarrollo de las actividades y desmotivación a nivel general.

El liderazgo debe contar con herramientas como el Coaching que permitan un mejor desarrollo de su personal. El Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a mejorar sus posibilidades y facilitarles el modo de funcionar de forma más eficaz, tanto en el ámbito personal como en el profesional.

Contrato Psicológico: Las Expectativas

Cuando una persona ingresa a una organización, junto con el contrato laboral, nace un "contrato psicológico", este concepto indica una relación implícita entre dos partes, donde cada una espera de la otra que cumpla con las obligaciones asumidas.

Cuando alguna de ellas no cumple con lo esperado, esto puede ocasionar conflictos y rever la posibilidad de seguir o no con la relación.

Esto no sólo aplica a las relaciones laborales, a su vez a cualquier tipo de relación lleva implícito un contrato psicológico. Durante un noviazgo, e incluso habiendo pasado al matrimonio, este concepto se renueva, donde cada uno cuenta con expectativas sobre la relación.

Es de suma importancia poder comprender cuáles son las expectativas operantes en cada caso y que ambos estén en sintonía, o bien cuenten con la mayor información posible para que la relación perdure y ambos salgan beneficiados.

En lo laboral, más adelante observaremos la importancia del rol de los líderes de equipo en la "Gestión de las Expectativas", ya que son un nexo directo entre el colaboradores y la organización.

Gestionar las expectativas de los colaboradores permitirá conocer qué espera de la organización, qué los motiva, y en función de ello se podrá fidelizarlos.

Tres formas de prevenir una pesadilla en Recursos Humanos: Flexibilidad, Escucha y Valores Compartidos.

El empleado promedio de hoy permanece en cada trabajo unos 4.4 años, según los últimos datos disponibles del Bureau of Labor Statistics, pero el porcentaje esperado para la fuerza de trabajo más joven es la mitad de esa cifra.

Se espera que el 91% de los Millennials (nacidos entre 1977 y 1997) permanezca en su trabajo por menos de tres años, de acuerdo a la encuesta “Multiple Generations @ Work” de Future Workplace realizada entre 1.189 empleados y 150 gerentes. ¡Esto significa que tendrán entre 15 y 20 empleos durante el curso de su vida laboral!

Mientras los Baby Boomers comenzaron trabajando con un foco en ganar estabilidad, criar una familia, y “establecerse”, lo trabajadores jóvenes de hoy no dan nada de eso por sentado. En su lugar, como lo demuestra la encuesta Net Impact, estánmás preocupados que sus antecesores por encontrar la felicidad y la plenitude en sus vidas laborales.  

De hecho, desde que los humanos han probado ser terribles en predecir lo que nos hará felices (tal como lo señala el gurú de la felicidad de Harvard, Daniel Gilbert), es crucial encontrarlo mediante prueba y error.

Entonces, ¿qué hace un Chief Human Resource Officer ante las ventajas percibidas del anhelo de trabajo, en medio del costo potencial para la organización? Aquí, tres tips:

1.     Ofrece flexibilidad

Según investigaciones de Future Workplace, las horas flexibles y políticas de teletrabajo generosas son aún más importantes para los trabajadores más jóvenes que el salario. Para mantener a los empleados por más de un año, dales la oportunidad de acomodar sus agendas cuando sea necesario.

Entiende el futuro del trabajo y los posibles pedidos de los empleados de hoy.  En el estudio “Multiple Generations @ Work,” de Future Workplace la flexibilidad en el trabajo abarcó en importancia tanto la compensación como las perspectivas de carrera. Sin embargo, los gerentes entrevistados no señalaron esto como uno de los cinco mayores atractivos “percibidos”. Entonces pregúntate, ¿tus jefes entienden la importancia de la flexibilidad en el trabajo para atraer a nuevos empleados? ¿Tus empleados se están marchando por alguna otra razón que el ascenso en las posiciones?

2.     Escucha a tus empleados

Más que las generaciones anteriores, la generación Y muere por la oportunidad de contribuir creativamente con la compañía y que sus ideas se escuchen, según resultados de una encuesta de Future Workplace. Esto los ayuda a crecer profesionalmente en cada posición, lo que los motiva a quedarse por más tiempo, ya que el desarrollo personal es una de las mayores razones para que los empleados se queden.

3.     Comunica la misión y los valores de la compañía  

Cada vez más; los empleados quieren trabajar en una empresa cuyos valores estén en línea con los suyos. La misma encuesta Net Impact mencionada arriba halló que el 58% de los encuestados aceptaría un recorte del 15% en su pago para trabajar en una organización “con valores como los propios”. Para maximizar el número de empleados que alcanzan la meta, y que se quedan por más tiempo, asegúrate de comunicar los valores de tu compañía durante el proceso de reclutamiento. Si los aspirantes saben para qué se están postulando cuando buscan oportunidades en tu empresa, los que se irían debido a diferencias de valores lo harán antes de comenzar. 

Fuente: Wobi

El rol no hace al sujeto.

El individuo a lo largo de su vida, se amolda a distintos roles según las necesidades del entorno. Conocido cotidianamente como "facetas de la persona".

En ocasiones un rol predomina con mayor frecuencia que otros. Y es esa la imagen que proyectamos de nosotros mismo y que predomina a la vista de los demás. 

En otros casos, el sujeto adjudica una importancia tal, que llega a creer que el rol lo es todo, que si él, no es nada. Cuando en realidad es solo una "faceta" acorde a un contexto determinado. Es decir, en casa es "tío, hermano y/o padre" y dentro del ámbito laboral es "Médico, Abogado, Analista, etc.".

Ambas facetas coexisten, pero una de ellas posee mayor valor para el individuo. Pero ninguna lo definen como persona.

Es importante poder comprender la importancia que se le adjudica al rol en la vida cotidiana, porque en los casos en que sea demasiado exacerbado, puede derivar en estrés, conflictos internos, e incluso conflictos con las personas que lo rodean.