La caída en la actividad / El efecto más preocupante
Una de cada tres empresas bajó la dotación de personal este año
Un sondeo privado entre compañías de todo el país reveló que, como consecuencia de la recesión, 30% aplicó diversas medidas de reducción de trabajadores; la mitad de ese universo fueron despidos
La caída en la actividad económica ya le mostró su peor cara a la población: el 30% de las empresas redujo su personal durante 2014 y, de ellas, la mitad lo logró a través de los despidos. Así lo estimó un informe de SEL Consultores, elaborado sobre unas 145 compañías entre el 6 de octubre y el 3 de este mes.
Las ramas afectadas son múltiples. "Esta cifra es realmente muy alta y hay sectores que la superan, como bienes durables [industria automotriz, construcción, entre otros], en los que 46% de los responsables de Recursos Humanos confirmó que hubo bajas en su personal y consumo masivo, con 43% de respuestas afirmativas en 2014", explica María Laura Cali, directora ejecutiva de la consultora.
El impacto tampoco discriminó entre aquellos que están en blanco y quienes trabajan en negro. "En el primer semestre de 2014 se perdieron 63.000 puestos del sector privado registrado. Pero, como suele ocurrir, la mayor parte del ajuste se lleva a cabo en el sector privado no registrado", dice Víctor Beker, director del Centro de Estudios de la Nueva Economía de la Universidad de Belgrano y ex director de Estadísticas Económicas del Indec.
Beker cree que ya se ha pasado a la etapa más inquietante del ajuste laboral, cuando quedan pocas alternativas al despido para reducir la cantidad de trabajadores. "Habitualmente, cuando las empresas enfrentan un menor nivel de demanda, comienzan por reducir el volumen de horas extras. En cambio, tratan de preservar el nivel de empleo, ya que los altos costos asociados con el despido y la recontratación de personal hacen que sólo se apele a una reducción en la plantilla cuando existe la certeza de que no se vislumbra un repunte cercano. Está claro que las empresas han dejado atrás la fase 1 de ajuste, caída en horas trabajadas, y han pasado a la fase 2, reducción de la dotación de personal. Esta destrucción de empleo difícilmente se recupere en el corto plazo", afirma.
Entre las causas, además de la caída en la actividad, aparecen las restricciones cambiarias, que golpearon a la industria inmobiliaria y la de la construcción. Según la información del Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción se han perdido unos 17.000 puestos de trabajo en un año.
La última encuesta del Indicador Sintético de la Actividad de la Construcción, que elabora el Indec, pregunta cómo variará la cantidad de personal ocupado en la empresa en el próximo mes respecto del actual. Las respuestas dan un saldo negativo: las empresas que hacen obras privadas disminuirán su personal en 13,3% y lo aumentarán un 6,7%. En cuanto a las que hacen obras públicas, disminuirá el personal ocupado en 20% y aumentará 12 por ciento.
"Las empresas están tomando a menos gente de la que despiden", redondea Jorge Colina, de Idesa. Según el consultor, los asalariados privados formales son apenas un tercio del total de ocupados, y los que soportan la mayor presión impositiva para que se pueda mover el resto de la economía. Es la razón por la que el Gobierno se niega a reestructurar el impuesto a las ganancias.
AFECTADOS EN EL SECTOR PRIVADO
El informe de SEL indica que los tercerizados han tenido la peor parte de un proceso que no exime a nadie del ajuste. En lo que va del año, los cargos de directores y alta gerencia sufrieron un recorte de 2%; la gerencia media y jefaturas, de 5%; los administrativos, de 6%; operarios, 7%, y el personal de ventas, 5%. Los empleados tercerizados o eventuales se vieron afectados en un 16 por ciento.
Es justamente este último rubro el que funciona como termómetro de la situación laboral. "Cuando hay una reactivación somos los primeros que lo sentimos, y cuando sucede lo contrario, también somos los primeros en sufrirlo", dice Pablo Liotti, gerente de Marketing y Comunicación de la firma de personal temporario Adecco. "Para lo que queda de 2014 y 2015 el panorama no se presenta demasiado bueno en cuanto a confianza y expectativas para que haya una reactivación laboral. Existen indicadores que establecen la relación entre la facturación y la cantidad de personal y, al haber una disminución notable de la facturación, la consecuencia es inevitable", dice Liotti.
"No hay datos demasiado alentadores respecto de la cantidad de empresas que van a reducir empleados en 2015", concuerda Cali. Dos de cada 10 compañías esperan bajas en su dotación en 2015 en toda la pirámide de la organización, pero los más afectados serán los analistas y técnicos, los administrativos y los operarios. También hay malas noticias para los mandos medios y las jefaturas y para los vendedores. Los directores y la alta gerencia se verán en problemas, aunque en menor medida. "El año pasado, en esta misma época, 20 por ciento de los encuestados esperaba aumentar sus dotaciones en 2014, pero este año, para 2015, sólo 11 por ciento espera un aumento de la dotación. Es casi la mitad", agrega la directora de SEL.
Desde 2012 se estancó el empleo privado formal, y sólo crecieron las dotaciones estatales. Sobre la base de datos del Ministerio de Economía, Idesa concluye que entre 2012 y 2014 el empleo privado asalariado se mantuvo en 6,3 millones de puestos de trabajo. "Hay distorsiones como la inflación, la burocracia regulatoria, los controles poco racionales y la presión impositiva, entre otros. Como las autoridades económicas no se plantean que esto esté mal, es difícil que se revise y se van a seguir perdiendo empleos", dice Colina.
DUDAS SOBRE LA TASA
Los analistas creen que la tasa de desempleo de 7,5% consignada por el Indec se ve beneficiada por la caída de la tasa de actividad, es decir, hay menos gente que busca trabajo. "Por los subsidios y el traspaso a la informalidad", se explaya Colina.
Beker razona del mismo modo. "Las cifras que publica el Indec intentan disimular el impacto que la caída del empleo tiene sobre la tasa de desocupación. El artilugio consiste en computar como aumento en el número de inactivos buena parte del incremento en la desocupación. Es decir, se asume que no están buscando empleo y pasan entonces a la categoría de población inactiva. Es así como se obtiene una tasa de desempleo del 7,5 por ciento", explica.
Un cálculo de Gastón Utrera, profesor de la Universidad Nacional de Córdoba, afirma que si se computa como activa la población que según el Indec se retiró del mercado laboral en el último año, el desempleo es de 10,4 por ciento.
En el mundo laboral se está profundizando el cambio drástico de paradigmas; hoy mandan la horizontalidad, el teletrabajo, la flexibilidad en tiempos y formas; para muchos jóvenes, la calidad de vida pesa tanto o más que el salario
En MercadoLibre reina la flexibilidad: se trabaja en equipos que tienen mucha autonomía para organizarse. Foto: LA NACION / Santiago Filipuzzi
La pirámide organizacional suena a antigüedad. Las cuatro paredes de la oficina se desvanecen y los mecanismos de control comienzan a desaparecer en nombre de la confianza. La distinción entre tiempo libre y vida laboral como si fuera el deber, por un lado, y el placer, por otro, es una frontera que deja de existir. También la palabra "empleado", que empieza a cambiar por socio, colaborador, partner o alguna denominación que identifique a la empresa, como googler.
"El empleo en relación de dependencia es bien del siglo XX, porque ya la palabra dependencia va en contra de los valores de las nuevas generaciones, que aprecian sobre todo la autonomía -dice Paula Molinari, fundadora y directora de la consultora Whalecom-. Las empresas compiten con un fuerte espíritu emprendedor de los jóvenes profesionales, ya que el 65% quiere trabajar en proyectos propios."
Son nuevas formas de trabajar en las que todo es posible
"Nos caracterizamos por tratar de que la gente esté contenta en el lugar en el que trabaja. Queremos que se sienta cómoda y que pueda crecer", dice Natalia Marcú, gerenta de RR.HH. de Google para Hispanoamérica. Uno de losmodelos de Google, copiado luego por otras empresas, es dejar que el 20% del tiempo laboral se emplee en otros proyectos que no son específicos del área. "Esto permite trabajar con otras personas. Por ejemplo, yo estoy en Recursos Humanos, pero me encanta el marketing. Puedo entonces desarrollar un proyecto con ese departamento." De esta acción entre personas que trabajaban en distintas áreas nació el Gmail.
La generación Y llegó al mercado de trabajo para romper moldes y, además, ahora la llamadageneración Z, que tiene hasta 18 años, viene para profundizarla. Son ellos los que marcan la tendencia que lleva a una oficina móvil y a dispositivos que son casi una prolongación del cuerpo; a estructuras más horizontales, en las que los jefes son pares (o directamente no hay jefes). Desde esta perspectiva, en la empresa norteamericana de videojuegos Valve no existen jefes desde su inicio, en 1996.
Personas motivadas, seguras y autónomas tienen más compromiso y están dispuestas a dar ese poquito más que hace la diferencia
En Mercado Libre, la empresa dedicada a la compra y venta de artículos online, se usan "metodologías ágiles de trabajo", según explica Diego Salama, VP de Desarrollo de Producto. "Se arman varios equipos de trabajo de unas seis personas con mucha autonomía. Les comunicamos los objetivos y cada equipo se organiza. Preferimos perder en control y ganar en velocidad y agilidad." Los equipos no cumplen un horario fijo, se ponen de acuerdo entre ellos para reunirse, y sus integrantes pueden conectarse entre sí desde diferentes lugares: algunos desde su casa, otros desde las oficinas de la compañía, y quizás haya personas que están en otra provincia, o incluso en otro país. Las reuniones pueden ser en la oficina o en la casa de alguno de los coequipers. "Este sistema fomenta el sentido de pertenencia. Los equipos se sienten dueños del producto", dice Salama.
En Unilever tampoco hay control del horario de ingreso o salida, pero "se trabaja mucho por objetivos"
De la charla con uno de los grupos surgen testimonios reveladores: "Para mí es todo lo mismo, mi casa, el trabajo... No tengo ropa para trabajar y ropa para el fin de semana. No cambio mi manera de ser en un lugar u otro"; "los jefes no tienen oficinas, son accesibles"; "como a mí me cuesta la mañana, llego más tarde y me voy más tarde".
Una encuesta entre 800 profesionales globales en áreas diferentes de la compañía de software Unify muestra en su índice New Way to Work que el 43% de los empleados preferiría un modelo flexible de trabajo por sobre un aumento de salario. "En el momento de cambiar de trabajo no todo pasa por el salario. Hoy los profesionales priorizan la posibilidad de disponer de sus horarios como forma de lograr un mejor balance entre vida laboral y personal", dice Miguel Carugati, director ejecutivo de la consultora internacional Michael Page.
Coincide en estas conclusiones un estudio de Oracle: el 68% de los entrevistados dijo que prefiere trabajar en un ambiente flexible y móvil. Más de la mitad cree que así se aumenta la productividad. Ya existen empresas donde se trabaja fuera de la oficina el 100% del tiempo. LiveOps, por ejemplo, es un contact center que está íntegramente pensado para la nube. Tiene 20.000 operadores trabajando desde su casa en el horario que ellos eligen.
Ya dentro de una comunidad, buscar gente online es una modalidad basada en freelancers
"Tenemos un programa que se llama Agile Working", cuenta Pablo Maison, gerente de RR.HH. de Unilever y autor del libro El trabajo en la posmodernidad. "Primero se cambió el desktop por la laptop, y con esta tecnología los empleados pueden trasladar su computadora de la casa a la oficina. Esto hace que se usen menos espacios físicos en la empresa, algo muy demandado porque en el mundo el precio del metro cuadrado de las oficinas se disparó. No hay entonces escritorios propios. Cada persona tiene su locker para dejar sus cosas, y cuando viene a la empresa se sienta en el espacio disponible."
En Unilever tampoco hay control del horario de ingreso o salida, pero "se trabaja mucho por objetivos", dice Maison. "El trabajo virtual no significa menos horas para la empresa. La disponibilidad de la persona tiene que ser la misma que si estuviera en la oficina. No controlamos si la persona está online, pero dejamos claro que si alguien se comunica, tiene que contestar en el momento."
Se establece un delicado equilibrio en el que todos participan, sin jerarquías
También tienen los viernes flexibles: se trabaja hasta el mediodía. No se llega a la jornada de tres días que propone el multimillonario mexicano Carlos Slim (aunque con días laborables de 11 horas y una jubilación a los 75), pero la reducción de la jornada un viernes resulta motivadora.
Hoy ya se ha ido un paso más allá del trabajo a distancia y hay nuevos modelos de contratación. "Son personas que trabajan, pero que no se presentan a ninguna oficina", dice Molinari. Con esta premisa, Lucía S.B. trabaja por su cuenta. Corrige exámenes de inglés que le llegan de diferentes instituciones de distintos países del mundo, y los manda vía Web a la sede central, en Cardiff, Inglaterra. Le pagan en dólares (aunque su banco se los da en pesos al cambio oficial) y maneja sus tiempos. Silvana S., por su lado, diagramó una revista completa para una empresa con sede en Madrid.
Uno a uno van cayendo los viejos mitos, como los de "familia o trabajo". Foto: LA NACION / Santiago Filipuzzi
Ya dentro de una comunidad, buscar gente online es una modalidad basada en freelancers. Se tiene así acceso a profesionales de distintos países. "Sólo tenés que publicar tu proyecto y comenzarás a recibir ofertas de los mejores", dice la página web de Nubelo, una plataforma de habla hispana que tiene 12.000 pedidos publicados con un volumen de facturación de 4,5 millones de dólares y alrededor de 216.000 profesionales trabajando en más de 10 países. La firma oDesk replica este modelo que pone en contacto a freelancers con generadores de proyectos.
Un informe de Randstad revela que la tendencia en el mundo del empleo es trabajar con más especialistas que no pertenecen a la empresa y que aportan competencias y conocimientos específicos. Pueden estar en el mismo país o en otros. La tecnología derribó fronteras y lo mejor del mundo está al alcance de un clic. "Los niveles de compensación son muy buenos: pueden llegar a los 4000 dólares por mes", dice Molinari.
Otra opción para quienes tienen un proyecto y prefieren un ambiente más laboral son las oficinas de coworking. Se trata de espacios compartidos que se alquilan por hora, día, mes o año. Regus, por ejemplo, tiene más de 2000 centros en 100 países y 600 ciudades, y acaba de estrenar uno en Vicente López, en una torre con vista al río. Una oficina cuesta 99 dólares cinco días al mes, o 249 dólares por mes, con un uso ilimitado. "Los clientes tienen acceso a un business lounge en cualquier Regus del mundo", dice Carlos Scanegatta, mientras muestra las modernas oficinas de Regus.
Según Javier Casa Rúa, director de PwC en la Argentina, hoy son tres elementos los que motivan a las personas: "Sentido de autonomía -ser dueños de nuestros proyectos-, desafiarnos y, lo fundamental, encontrar el propósito de la tarea que hacemos. Si esas tres condiciones no existen, es muy difícil que la gente quiera trabajar en esa empresa".
Un informe de Randstad revela que la tendencia en el mundo del empleo es trabajar con más especialistas que no pertenecen a la empresa
Alejandro Melamed, gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola y autor de ¿Por qué no?, cree que "cada vez más habrá espacios laborales mucho más democráticos, menores jerarquías, mucho más respeto y valoración de las diferencias, influencia creciente de las mujeres y presencia de personas adultas mayores en diferentes niveles organizacionales; todos viviremos muchos años más, pero querremos y tendremos que trabajar más años también".
No se puede decir que la nueva cultura nació en Silicon Valley o de la mano de jóvenes creativos. Dos exitosos y rebeldes rupturistas que ya pasaron los 60 años marcaron el inicio del cambio, no sólo en la manera de hacer negocios, sino en la forma de motivar a sus colaboradores. Entendieron, con su espíritu forever young (por siempre joven), que las nuevas generaciones no sólo aspiran, sino que exigen lo que ellos mismos deseaban a su edad. El primero fue Richard Branson (64 años), fundador de la discográfica y la compañía aérea Virgin, entre otros emprendimientos, que a los 15 años fue el dolor de cabeza de sus padres en Inglaterra cuando decidió abandonar el secundario.
Otra opción para quienes tienen un proyecto y prefieren un ambiente más laboral son las oficinas de coworking
Sin embargo, su espíritu emprendedor hizo que rápidamente comenzara a ganar mucho dinero. Según el diario inglés The Guardian, Branson quiere que los 170 empleados de su staffpersonal puedan tomarse todas las vacaciones que quieran, sin pedir permiso. Pero hay una cláusula: no deben perjudicar a sus compañeros de trabajo y los objetivos tienen que ser cumplidos. Se establece entonces un delicado equilibrio en el que todos participan, sin jerarquías. Habrá que ver en este verdadero experimento del management moderno si hay ganadores o si, por el contrario, terminarán trabajando más.
El empresario norteamericanoYvon Chouinard (76 años), fundador de Patagonia, en su libro Que mi gente vaya a hacer surf. La educación de un empresario rebelde, habla de su aversión a "la jerarquía innecesaria, el consumismo inconsciente y el enfoque pasivo ante la vida".
"Recuerden: el trabajo tiene que ser divertido. Valoramos a los empleados cuyas vidas son ricas y plenas. Dirigimos un lugar de trabajo flexible y esto ha sido siempre así, desde los tiempos en que éramos un taller que cerraba cada vez que las olas eran altas, cálidas y cristalinas. Nuestra política siempre ha sido permitir a nuestros empleados horarios flexibles, siempre y cuando el trabajo salga adelante sin repercusiones negativas para otras personas. Esta flexibilidad nos permite conservar a los trabajadores valiosos, que aman tanto su libertad que jamás se resignarían a las restricciones de un régimen de trabajo más reglamentado", escribe Chouinard en su libro.
En 1984, Patagonia abrió su Centro de Desarrollo Infantil Great Pacific. Se cuidan bebes y también chicos más grandes. En el Kids Club, para los chicos en edad escolar, los buscan después del colegio y los llevan al Centro de Desarrollo Infantil; ahorran así a los padres la preocupación de buscarlos y cuidarlos después del horario escolar. Madres que amamantan durante una reunión de trabajo también es una situación común.
Son nuevas formas de trabajar en las que todo es posible. Personas motivadas, seguras y autónomas tienen más compromiso y están dispuestas a dar ese poquito más que hace la diferencia.
DIEZ MITOS QUE SE CAE
1. Los dispositivos móviles hacen que no haya descanso. El estrés de estar permanentemente conectado, aun durante las vacaciones, ya es cosa del pasado, por lo menos para los empleados de la automotriz alemana Daimler, que tienen un software en sus dispositivos que elimina automáticamente los mails de quienes están de vacaciones. El programa avisa a quien mandó el mensaje que la persona está descansando y recomienda otro contacto.
2. El trabajo es un yugo. Divertirse en la oficina está de moda. Zappos es una exitosa compañía con base en Las vegas que vende zapatos online. El 20% del tiempo de trabajo deben dedicarlo a alguna actividad que les encante, como un deporte.
3. Eficiencia ante todo. Ya no. Ahora el consumidor está primero. En Zappos, los call center no tienen un tiempo limitado para atender a los clientes y la llamada más larga, a modo de anécdota, fue de 10 horas y 29 minutos.
4. El jefe manda. La estructura horizontal tan difundida en los últimos tiempos tiene su máximo exponente en la empresa norteamericana de videojuegos Valve, donde desde su inicio en 1996 no existen jefes.
5. Cada uno con lo suyo. Definitivamente no. En Valve, los escritorios tienen ruedas y los empleados los mueven de un lado a otro, quizá para conformar un equipo de trabajo, quizá para jugar algún videojuego online. En Google, los googlers son incentivados a trabajar en otras áreas que no son las propias durante el 20% del tiempo laboral.
6. Jornada laboral de 8 horas. Bajo la lupa. En Francia ya es de 7 horas.
7. Este es mi escritorio. La tendencia indica que ya no habrá una mesa donde dejar cosas personales, fotos, papeles y demás. Habrá escritorios ocupados por quienes estén en la oficina en ese momento.
8.Hay que retirarse. Los avances en la salud, la mejor calidad de vida, el deporte..., harán que se extienda la expectativa de vida y la Generación Z viva hasta los 100 años o más. Será impensable entonces retirarse antes de los 75 años, como sugiere Slim.
9. Familia o trabajo. Las dos cosas. Las nuevas generaciones no resignarán ninguna.
10. Trabajar desde casa es trabajar menos. Los expertos aseguran que muchas veces sucede lo contrario.
En tiempos de crisis no hay que desesperar, y para gestionar los recursos humanos, existen diferentes alternativas:
* Tercerización de la liquidación de haberes. Uno de los aspectos que se puede tener en cuenta es el pensar en tercerizar la Liquidación de Haberes. Esto se conoce como Business Process Outsourcing (BPO).
* Autogestión. Se llama de “autogestión” porque los procesos de comunicación estandarizados inter e intrasector puede formalizarlos directamente cada persona desde su puesto de trabajo o bien, en los casos de empresas que habilitan la “Autogestión Mobile”, a través de dispositivos como smartphones o Tablet, PCs con conexión a internet. Esta modalidad permite ahorro de tiempo y de recursos, de gente que ya no tendrá que cargar actualizaciones ni elaborar planillas, puesto que cada empleado accede a su perfil y modifica o actualiza lo que corresponda.
* Módulo de simulación. Es muy importante contar con presupuestos actualizados. Esto contribuye a una gestión presupuestaria realista y permanentemente actualizada, lo que facilita la planificación de aumentos, por ejemplo, en un escenario de inflación.
* Sistemas de información de recursos humanos. Hay que generar información más detallada, lo que permitirá la gestión de grandes volúmenes de información con rapidez y exactitud para facilitar la toma de decisiones.
Más allá de conocer los costos fijos a nivel general, es muy importante poder determinar a qué sector corresponde cada costo fijo. Saber los costos fijos en los que incurre cada área de trabajo, centro de costo, sucursal o establecimiento, es esencial para medir el margen de ganancias de cada uno de ellos. Por ejemplo, la solución de RH Pro permite conocer la imputación de casos con discriminación de centro de costos.
Seguramente te ha pasado con las personas que tratás a
diario que te han dicho algo como “No pensé que harías eso” o “No te veo en tal
situación”.
Sucede que esas sentencias se realizan en función de la
imagen que tienen construida sobre nosotros.
Cabe destacar que si bien es una imagen sesgada por quien
observa (dado que cada uno ve y analiza desde sus preconceptos, experiencias, contexto
y juicios de valor), no por ello debemos dejar de lado su punto de vista, pues esa
perspectiva (feedback) que poseen las demás personas de nosotros está basada en
la información que les damos (nuestras acciones, gestos, lo que decimos, etc.),
y a partir de ello construyen su versión de nosotros.
Si al llegar todos los días al trabajo no saludás y te
encerrás en tu oficina, es probable que crean que sos frío y antipático, y
actuarán en consecuencia. Con lo cual esto puede derivar en trabas a la hora de
generar vínculos con las demás personas.
Puede que realmente seas frío y antipático. ¿Y si no creés que seas así? En este caso es una actitud que
requiere revisión ya que esa simple acción genera en tus allegados que mantengan
una determinada distancia.
Somos responsables de lo que mostramos mediante nuestros
actos, ya que de ellos se sirve nuestro entorno para construir dicha imagen.
Si bien tenemos patrones de conducta definidos, en cada
ámbito en donde nos desarrollamos mostramos determinadas conductas dado el
contexto. Estos roles sociales que desempeñamos son propios de cada ámbito y difícilmente
podríamos replicarlos de igual modo en el trabajo, en la facultad y o el hogar.
Cuando esta visión que posee el resto no es coherente con lo
que nosotros creemos ser, entramos en una especie de limbo, donde comenzamos a poner
en duda nuestra conducta.
Para evitarlo es clave que en todos los roles que
desempeñemos podamos mostrarnos transparentes, claros, abiertos y francos. Si
bien no siempre es posible, si partimos desde estos pilares podremos mejorar
nuestra comunicación, nuestros vínculos y por ende mejoramos nuestro entorno.
Muchas veces hemos oído esta clase de preguntas orientadas a
pensar cómo nos veríamos en un futuro.
Desde un plano personal,
podemos preguntarnos cómo nos vemos de acá al próximo año, cuando nos recibamos,
cuando seamos mayores, etc.
La función es la misma: primero sembrar la semilla de la
duda, luego realizar una introspección. Nos obliga a: definir qué es lo que
queremos, si lo que hacemos hoy nos conduce hacia ello, si debemos redefinir
nuestro camino, en fin: si estamos en
sintonía con nuestro deseo-sueño-objetivo y nuestras acciones para alcanzarlo.
Es una de las herramientas más utilizadas en el Coaching para el logro de objetivos.
Simplemente cierren sus ojos por unos segundos y pregúntense, ¿Cómo me veo
dentro de “X” tiempo? Las visualizaciones son ejercicios muy prácticos cuando
nos encontramos desorientados en cualquier aspecto que esté ocupando nuestros pensamientos.
Cuando hay más personas involucradas, ya sean compañeros de la
facultad o del trabajo, un socio, un equipo de fútbol, o simplemente tu pareja,
cada uno posee su propia visión como integrante del grupo, pero a su vez, en su
conjunto tienen una visión común, una Visión Compartida:
Aprobar un Trabajo Práctico.
Ser el equipo ganador de la temporada.
Expandir el negocio a otras localidades.
Ir a vivir juntos.
Parece un tema poco relevante, pero ¿Qué sucede si uno de los integrantes no está en sintonía con la visión
grupal? ¿Si no sabe hacia dónde van? ¿Si no siente que no hay un fin claro?
La visión no es un tema menor, aunque a simple vista no
parezca que tenga importancia, es uno de los pilares que da fundamento a las
acciones que llevamos adelante en el día a día. Tan importante es que el ámbito
organizacional sería la carta de presentación, seguramente han visto que
empresas y diferentes organizaciones se presentan al público definiendo su Historia,
Misión y Visión.
La visión es una
proyección que hacemos a futuro y que establece una dirección, sobre la cual
establecemos nuestros objetivos.
De nada sirve hacer
lo que hacemos, si no tenemos en claro hacia dónde vamos. Por eso, es muy
importante preguntarnos ¿Hacia
dónde vamos?.
En aquellos casos donde se posee gente a cargo, es
imprescindible dejarlo en claro, que sea visible y comunicarlo con frecuencia. La
conciencia de una visión compartida genera sentido de unidad, sentimiento de pertenencia y motivación.
Si tomáramos una foto de nosotros mismo hoy, en nuestra vida cotidiana, podríamos observar dónde estamos situados en cada aspecto de nuestra vida: trabajo, amor, amigos, familia, etc.
Esta foto representaría nuestra “Zona de Confort”, un entorno que dominamos y que conocemos a la perfección.
Constantemente nos encontramos con situaciones que ponen en juego nuestra estabilidad, pero no hay que temer, somos seres cambiantes, en un entorno cambiante.
En este punto nace la “Zona de Aprendizaje” que nos permite ir un poco más allá de nuestra burbuja ya conocida y nos ofrece una nueva visión del mundo, viajar, conocer otras culturas. Aquí se observa, compara, aprende y descubre. Aquí se gesta el cambio.
Entre una zona y otra, obviamente surgen interrogantes y miedos. Es lógico temer a aquello que no es conocido, tener miedo a perder. Somos humanos, no lo sabemos todo, el miedo es natural, propio del ser. Debemos aprender a trabajar sobre ello para que deje de ser un obstáculo y se convierta en una herramienta que nos permita seguir adelante.
Cambiar no significa perder lo que tenías, sino añadir experiencia. Así es como evolucionamos: aprendiendo y construyendo en pos de un mejor futuro siendo perseverante y positivo.
Les dejo un video motivacional que explica con más detalle estos conceptos.
El pasado esconde muchos recuerdos, vivencias, sentimientos. Y aunque no está presente, no deja de ser un camino que hemos transitado. Hoy podemos mirarnos al espejo y comprender que, sin importar como luzcamos, somos el resultado de todo lo vivido.
Podemos optar por esconderlo, olvidarlo, ignorarlo, arraigarnos en él.
Pero si le buscamos una función más productiva? Si intentamos construir desde nuestra sabiduría del hoy?
Del pasado seguramente hemos aprendido un montón de cosas, es hora de aplicarlas, no te parece?
Visualizate hoy, donde estás parado y mirá el camino recorrido. Qué lograste cambiar?
Es importante poder verlo como una escalera donde año a año vamos subiendo uno o dos peldaños, y aunque mires hacia atrás y veas nubes grises, puedas comprender que hoy podés utilizarlo como impulso, como motivador, como una herramienta para seguir.
Aunque sea difícil de internalizarlo, del pasado se aprende, pero también se construye.
El equilibrio entre la vida personal y el trabajo depende de uno mismo. La salud física como emocional depende de cuanto tiempo dedique el individuo a sus actividades.
Cuando se hace énfasis en el trabajo, el rol social, el lado profesional, se traslada su identidad como sujeto a una identidad puramente laboral.
Existen dos tipos de identidades que prevalecen y que su mayor o menor desarrollo puede traer varios problemas:
Identidad del sí: pertenece al mundo privado del individuo, aspectos internos, su ser en sí.
Identidad del rol: pertenece a la imagen que se tiene en el mundo público, aspectos externalizados, el ser como sí.
Si el sujeto desarrolla más la identidad del sí, no logra adaptar la identidad del sí a la del rol, esto le genera sufrimiento, baja autoestima o egocentrismo y exposición en demasía.
Por el contrario, si desarrolla más la identidad del rol, se pondera más el rol sobre su persona, se despersonaliza, empieza a sentir insatisfacción personal, tiene un alto costo tanto personal como social, se sobre exige causando stress.
El agravante es que este tipo de situaciones son premiadas y reafirmadas por las empresas, ya que son altamente productivos y están comprometidos con sus tareas.
El escenario ideal, sería encontrar una situación intermedia, donde el sujeto pueda equilibrar ambas identidades sin que una predomine por sobre la otra.
Hemos oído hablar mucho del Liderazgo en el ámbito laboral. Pero cabe destacar que este fenómeno se da también en todos los ámbitos de nuestro vida, incluso en lo más cotidiano. Podemos observarlo en la familia, en el ámbito educativo, político, religioso, etc, etc.
El liderazgo es una relación que busca la construcción de un sendero donde ambas partes se benefician. Un vínculo basado en la confianza, donde conviven dos partes, quien lidera y otra (una persona o varias) que acepta ser liderada.
Esta aclaración es necesaria ya que siempre se habla del Líder, pero nadie hace mención a los Liderados, que en definitiva, son quienes legitiman al Líder como tal. Para que exista una, es necesario la existencia de la otra parte.
El Líder es un referente, capaz de llevarlos al logro de sus objetivos, de expandir sus capacidades, exceder sus propias expectativas, de crear o modificar la cultura organizacional preexistente.
El liderazgo se construye sobre pilares como la confianza, el ejemplo positivo, la motivación, la inspiración y la empatía.
Les dejo un breve escena de la película "Invictus" donde en una charla entre Morgan Freeman y Matt Damon dejan un mensaje para reflexionar.
Uno de los debates actuales y más interesantes referido al mercado laboral se centra en la nueva dinámica que surge entre el empleado y la empresa, cuando ya no son sólo las compañías las que eligen a su gente, evaluando sus capacidades y el costo que les generan, sino también, y cada vez más, los candidatos son los que eligen en qué firma quieren trabajar y bajo qué condiciones.
En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un CV atractivo, mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas de trabajo, las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos, que constituyen ni más ni menos que su principal activo: el capital humano.
Dentro de ese contexto, las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o retener al personal de acuerdo a las siguientes categorías:
Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonos por desempeño y resultados.
Personales: buscando un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Organizaciones enfocadas en lo que se refiere a la gestión del capital humano poseen teletrabajo -home office-, días y horarios flexibles, trabajo por resultados y objetivos, y no están atadas a un horario fijo con el clásico esquema de 9 a 18 horas.
Compensaciones: ofreciendo más que sólo un sueldo para que el empleado se sienta parte de la organización. Descuentos en gimnasios, productos, la posibilidad de acceder a un club o quinta para los fines de semana donde pueden asistir con sus familias; clases de inglés, comedor, buena obra social, seguro de vida adicional, etcétera.
Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, disponibilidad de participar en proyectos para conocer otras áreas de la organización, cobertura de vacantes por postulaciones internas y capacitación. Como aspecto motivacional, es importante para los talentos sentirse reconocidos.
Sociales y ambientales: privilegiando una producción responsable en relación con el ambiente, generando acciones de responsabilidad social, cuidando el medio ambiente, etc. Son cuestiones cada vez más valoradas por las nuevas generaciones.
Tanto los objetivos como las evaluaciones, deben realizarse teniendo en cuenta las capacidades individuales.
Dentro de un mismo equipo de trabajo, los colaboradores cuentan con diferentes habilidades, las cuales les permitirán alcanzar los objetivos planteados. Pero se deben tener en cuenta la brecha entre lo que es posible y lo planteado, las capacidades de cada individuo y gestionarlos de modo tal que cada uno logre su 100%, aún si no logran el objetivo.
La evaluación debe hacerse sobre las posibilidades de cada individuo. “No se puede medir a todos con la misma vara.”
El liderazgo es un proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de objetivos. Es la capacidad para orientar, guiar, inspirar, conmover y dirigir a otros de forma tal que se crea una alianza entre ambos, en parte racional, es decir consciente, y en parte emocional, relacionada con la empatía, que los hace marchar juntos hacia el cumplimiento de propósitos comunes. Posee una autoridad informal por sobre los otros.
Distinto es el caso de un Gerente, quien es un empleado que trabaja con otras personas y a través de ellas coordina sus actividades laborales para cumplir con las metas de la organización. En este caso el Gerente posee una autoridad formal otorgada por la organización y puede o no tener la capacidad de crear este tipo de alianzas con los empleados.
Las principales características de los líderes son:
Dinamismo: tienen un deseo relativamente alto de logro, son ambiciosos, tienen mucha energía, son incansablemente persistentes en sus actividades y muestran iniciativa.
Deseo de dirigir: tienen un fuerte deseo de influir en los demás y dirigirlos. Muestran el deseo de tomar la responsabilidad.
Honestidad e integridad: crean relaciones de confianza entre ellos mismos y sus seguidores siendo sinceros y honestos, mostrando gran congruencia entre sus palabras y hechos.
Confianza en sí mismo: deben mostrar confianza para convencer a sus seguidores de que sus objetivos y decisiones son los correctos.
Inteligencia: deben poder reunir, sintetizar e interpretar grandes cantidades de información y deben tener la capacidad de crear visiones, resolver problemas y tomar decisiones en forma correcta.
Conocimientos pertinentes para el trabajo: los conocimientos sobre el tema pertinente permite tomar decisiones bien informadas y fundadas, y a su vez entender las implicancias de las mismas.
Un liderazgo que se gestione en forma positiva permite encausar las actividades hacia el logro de los objetivos, delega tareas y hace las veces de facilitador para con los empleados de modo tal que puedan trabajar con las herramientas necesarias, promueve un espíritu de compañerismo y motiva a los empleados, no sólo a seguirlo, sino también a sentirse partícipes de un proyecto en común. En contraposición, un liderazgo que no se lleve adelante correctamente, carece de sentido llamarse como tal, ya que impide dirigirse hacia una meta, genera una falta de interés hacia el desarrollo de las actividades y desmotivación a nivel general.
El liderazgo debe contar con herramientas como el Coaching que permitan un mejor desarrollo de su personal. El Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a mejorar sus posibilidades y facilitarles el modo de funcionar de forma más eficaz, tanto en el ámbito personal como en el profesional.
