Generaciones del nuevo siglo: "Los Millennials"

Los cambios generacionales junto a las redes sociales generan un nuevo modelo, junto con nuevas expectativas. 

Sumados a los ya conocidos Baby Boomers, Generación X y Generación Y, se suma esta nueva generación que, además de presentarnos un dinamismo distinto y nuevas formas de trabajo, traen consigo nuevas expectativas sobre lo que desean para su trabajo y su vida.

El desafío de los profesionales de hoy: comprender y adaptar el modelo de negocio a las nuevas fuerzas de trabajo que están surgiendo. De este modo se pueden aprovechar de una manera más eficiente este nuevo recurso, que cada día se acrecenta.

Les dejo un video que habla acerca de esta nueva generación. Aquí verás cómo las nuevas conductas de los generaciones venideras crean un nuevo escenario.

¿Qué buscan los JP de las empresas?

La incorporación de los jóvenes al mundo laboral suele ser un camino difícil. La falta de experiencia cierra puertas, y las expectativas suelen ser altas. Es por eso que los estudiantes y recién graduados tienen una buena valoración de los programas de inserción y los regímenes de pasantía que ofrezcan las empresas. Asimismo, según expertos, "las compañías están siendo maestros, enseñando algunas cosas, pero a su vez están aprendiendo otras de ellos". Hay tres grandes grupos de competencias que se deben tener en consideración: las cognitivas (que tienen que ver con el saber), la intrapersonales (habilidades, capacidades, fortalezas) y las interpersonales (que tienen que ver con lo relacional).

"Hay un dilema que todavía se da y es que las mejores posiciones son para personas con experiencia, pero si no tienen experiencia no pueden acceder", afirma Esteban Morin, gerente general de Latam de Cía. de Talentos. Y agrega: "Pese a que existen programas de inclusión, sigue estando el paradigma de que la experiencia es un valor fundamental para conseguir empleo; así entramos en una especie de círculo vicioso".

Ámbito Biz participó de la presentación de la encuesta "Empresas de los sueños de los jóvenes 2014", que se llevó a cabo en la Universidad Católica Argentina (UCA). El estudio analiza cuáles son y cómo se construyen esas cualidades, además de brindar herramientas para quienes toman decisiones en lo que se refiere al desempeño profesional de los jóvenes y a la "fidelización" de los nuevos talentos.

La muestra abarca a más de 77 mil personas de entre 17 y 26 años, en su mayoría estudiantes que ya trabajan o están buscando empleo, consultados en la Argentina, Brasil, Colombia, México, Chile, Perú y Centroamérica. Sus áreas de principal interés son administración, marketing, ingeniería, recursos humanos y comunicación, entre otras. Los sectores que despiertan mayor interés son bancos y servicios financieros, comunicación, comercio, alimentos y bebidas, tabacaleras, informática, industria, servicios, automotrices y salud.

Está claro que a la hora de buscar empleo, los jóvenes eligen internet, casi excluyentemente en portales web, pero también en redes sociales. El segundo lugar lo ocupan las ofertas que pueden recibir desde las bolsas de trabajo de las universidades, mientras que son pocos los que siguen consultando avisos en formato papel.



DESEOS Y PLAZOS

Algunos de los datos sobresalientes de este estudio están vinculados a los deseos y los tiempos ideales de los jóvenes profesionales. En este último punto, la encuesta señala que la mayoría, un 73%, no espera permanecer más de dos años en el mismo puesto; en tanto que el 15% dice que pretende mantenerse más allá de ese lapso. En cuanto a la estadía en una misma empresa, el 21% cree que lo mejor es hacerlo entre cinco y seis años, el 18% entre tres y cuatro; y el 13% más de 20. En igual porcentaje, un 6%, están quienes sostienen que su ideal es estar menos de dos años y entre 11 y 20. La permanencia, en parte, está ligada a lo que estos jóvenes esperan de las empresas. Valoran sobre todo que les paguen cursos de posgrado, los programas de coaching y/o mentoring, la rotación de puestos y la estimulación de emprendimientos dentro de la compañía, entre otros aspectos. En cambio, los factores que más influyen en sus desvinculaciones -un 45% respondió que ya renunció alguna vez- son la búsqueda de mejores oportunidades laborales, de mayor crecimiento, bajos salarios y beneficios, mal ambiente de trabajo, maltrato de los superiores y la imposibilidad de coordinar el empleo con el estudio. "En general no hay coincidencia entre la realidad de las organizaciones y las necesidades de los chicos", explica Morin. La clave, entonces, es cómo se deben manejar esas expectativas.

CÓMO VEN A LAS EMPRESAS

Un punto interesante surge al analizar qué perciben los jóvenes acerca de lo que las empresas esperan de ellos y lo que realmente pretenden las compañías. Durante la presentación se realizó un ejercicio en el que los directivos coincidieron en marcar como principal cualidad la ética, seguida por la eficiencia, la innovación, la sustentabilidad y, más relegado, el seguimiento de pautas preestablecidas. La entrega de resultados "a cualquier precio" fue prácticamente descartada por los participantes. Sin embargo, los jóvenes encuestados pusieron en último lugar la ética, con apenas un 3%. Creen que lo más valorado por las firmas es la eficiencia y el cumplimiento de las prácticas habituales. El dato llamativo es que la entrega de resultados "a cualquier precio" aparece en tercer lugar con un 19%, seguida por la innovación (14%) y la sustentabilidad (5%). Existe, entonces, una clara dicotomía entre lo que piensan unos y otros. La responsabilidad, según Morin, es de las empresas, ya que son ellas las que no logran comunicar adecuadamente su mensaje.


EMPRESAS DE LOS SUEÑOS

Consultados sobre si tienen una "empresa de los sueños" para desempeñarse, los jóvenes respondieron en un 58% que sí. Los motivos que identifican para elegir esas firmas, y que creen indispensables, son principalmente el aprendizaje y el desarrollo profesional, los desafíos constantes, el equilibrio entre la vida profesional y la laboral, hacer lo que les gusta, una carrera internacional, innovación, buenas relaciones en el trabajo, y los salarios y beneficios. Además, los valores que más admiran son la innovación, la calidad de servicio, el desarrollo de los profesionales y la estimación del personal. Para saber qué ofrecen esas empresas recurren mayormente a personas que ya trabajan en ellas, aunque también indagan en los medios, las redes sociales y las webs institucionales.

También son factores importantes la calidad de los productos y servicios que comercializan y la comparación con entidades similares. Por otro lado, un 24% afirmó que existe al menos una compañía en la que no trabajarían. En este punto sostuvieron que las causas de esa decisión están alojadas en que perciben que no están de acuerdo con los valores que supuestamente profesa la empresa, que explotan a su personal, los bajos salarios y beneficios, el daño ambiental, el maltrato a los empleados o el mal clima laboral, no estar de acuerdo con el producto que ofrece, mala reputación, la forma de trabajo, o simplemente porque no les interesa una industria en particular.


LÍDERES

Otro tema sondeado por la muestra es el liderazgo. En un 73%, los jóvenes argentinos aseguraron no tener un modelo a seguir. Se trata del porcentaje más alto en comparación con el resto de la región. Como cualidades indispensables de un líder, las respuestas apuntan a la iniciativa, la inspiración y la motivación a otros, coherencia entre la palabra y la acción, demostrar integridad y honestidad, colaborar con el trabajo en equipo, resolver problemas y analizar situaciones, y conducir a resultados, entre otros puntos. En la presentación se remarcó que un líder no es necesariamente un jefe, a quien se le debe brindar resultados.

De la encuesta surgió un top ten de líderes que encabezó el para Francisco, seguido por Steve Jobs (Apple), Bill Gates (Microsoft), la presidente Cristina de Kirchner, su par uruguayo José Pepe Mujica, Mark Zuckerberg (Facebook), Nelson Mandela, Larry Page (Google) y el entrenador Josep Guardiola. Entre los presentes surgió una discusión: ¿Por qué no hay empresarios argentinos admirados por los jóvenes? Las especulaciones fueron diversas, pero principalmente apuntaron al bajo perfil que acostumbran a cultivar los ejecutivos nacionales y a una idea de que en general el hombre de negocios tiene una imagen negativa en algunos sectores de la sociedad. Cabe señalar que en los ranking de otros países de la región, como Brasil, México y Chile sí figuran empresarios locales, mientras que la Argentina es la nación donde, según la encuesta, menos ocurre esto. Y algunos de los presentes señalaron que parece ser "exactamente inversa la escala de valores por la que los jóvenes eligen un líder a la que suponen que utilizan las empresas para elegirlos a ellos". "¿Vale la pena revertir esto?", fue el interrogante que surgió entre las mesas. La respuesta fue que sí. Sin embargo, también se remarcó que en general muchas marcas tienen valoración positiva de la gente por lo que hacen o producen, independientemente de que sus cúpulas no sean conocidas por el público en general.

Sobre este punto, Morin respondió a Ámbito Biz que hay muchos factores por los cuales los jóvenes no se identifican con potenciales líderes locales. "El más obvio, que no sé si es el más fuerte, es la cuestión cultural de ver hacia afuera del país. La otra es que los empresarios argentinos son cultores de un bajo perfil", sostiene. Y añade: "A esas personas que podrían estar ocupando un lugar de admiración, porque sus empresas sí son admiradas, nadie las conoce. Hay como un mito instalado, esa frase que dice: 'La plata no se hace trabajando', entonces el que llega a ocupar cierto lugar parece sospechoso". Morin cree que esta postura de los hombres de negocios es contraproducente para las propias compañías. "Cuando trabajás como marca empleadora y querés instalarte como un lugar donde los jóvenes quieran trabajar, las historias de vida de quienes trabajan allí son clave. Si quiero gente que ocupe un rol de liderazgo, tengo que mostrarle a los que lo están haciendo ahora y que vean que ésa es la posibilidad que tienen, que quieran llegar ahí y que se inspiren en ellos", concluye.

Fuente: Ambito.com 

Por: Matías Ortega

La caída en la actividad / El efecto más preocupante

Una de cada tres empresas bajó la dotación de personal este año

Un sondeo privado entre compañías de todo el país reveló que, como consecuencia de la recesión, 30% aplicó diversas medidas de reducción de trabajadores; la mitad de ese universo fueron despidos

Por Paula Urien  | LA NACION

 

   

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La caída en la actividad económica ya le mostró su peor cara a la población: el 30% de las empresas redujo su personal durante 2014 y, de ellas, la mitad lo logró a través de los despidos. Así lo estimó un informe de SEL Consultores, elaborado sobre unas 145 compañías entre el 6 de octubre y el 3 de este mes.

Las ramas afectadas son múltiples. "Esta cifra es realmente muy alta y hay sectores que la superan, como bienes durables [industria automotriz, construcción, entre otros], en los que 46% de los responsables de Recursos Humanos confirmó que hubo bajas en su personal y consumo masivo, con 43% de respuestas afirmativas en 2014", explica María Laura Cali, directora ejecutiva de la consultora.

El impacto tampoco discriminó entre aquellos que están en blanco y quienes trabajan en negro. "En el primer semestre de 2014 se perdieron 63.000 puestos del sector privado registrado. Pero, como suele ocurrir, la mayor parte del ajuste se lleva a cabo en el sector privado no registrado", dice Víctor Beker, director del Centro de Estudios de la Nueva Economía de la Universidad de Belgrano y ex director de Estadísticas Económicas del Indec.

Beker cree que ya se ha pasado a la etapa más inquietante del ajuste laboral, cuando quedan pocas alternativas al despido para reducir la cantidad de trabajadores. "Habitualmente, cuando las empresas enfrentan un menor nivel de demanda, comienzan por reducir el volumen de horas extras. En cambio, tratan de preservar el nivel de empleo, ya que los altos costos asociados con el despido y la recontratación de personal hacen que sólo se apele a una reducción en la plantilla cuando existe la certeza de que no se vislumbra un repunte cercano. Está claro que las empresas han dejado atrás la fase 1 de ajuste, caída en horas trabajadas, y han pasado a la fase 2, reducción de la dotación de personal. Esta destrucción de empleo difícilmente se recupere en el corto plazo", afirma.

Entre las causas, además de la caída en la actividad, aparecen las restricciones cambiarias, que golpearon a la industria inmobiliaria y la de la construcción. Según la información del Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción se han perdido unos 17.000 puestos de trabajo en un año.

La última encuesta del Indicador Sintético de la Actividad de la Construcción, que elabora el Indec, pregunta cómo variará la cantidad de personal ocupado en la empresa en el próximo mes respecto del actual. Las respuestas dan un saldo negativo: las empresas que hacen obras privadas disminuirán su personal en 13,3% y lo aumentarán un 6,7%. En cuanto a las que hacen obras públicas, disminuirá el personal ocupado en 20% y aumentará 12 por ciento.

"Las empresas están tomando a menos gente de la que despiden", redondea Jorge Colina, de Idesa. Según el consultor, los asalariados privados formales son apenas un tercio del total de ocupados, y los que soportan la mayor presión impositiva para que se pueda mover el resto de la economía. Es la razón por la que el Gobierno se niega a reestructurar el impuesto a las ganancias.

AFECTADOS EN EL SECTOR PRIVADO

El informe de SEL indica que los tercerizados han tenido la peor parte de un proceso que no exime a nadie del ajuste. En lo que va del año, los cargos de directores y alta gerencia sufrieron un recorte de 2%; la gerencia media y jefaturas, de 5%; los administrativos, de 6%; operarios, 7%, y el personal de ventas, 5%. Los empleados tercerizados o eventuales se vieron afectados en un 16 por ciento.

Es justamente este último rubro el que funciona como termómetro de la situación laboral. "Cuando hay una reactivación somos los primeros que lo sentimos, y cuando sucede lo contrario, también somos los primeros en sufrirlo", dice Pablo Liotti, gerente de Marketing y Comunicación de la firma de personal temporario Adecco. "Para lo que queda de 2014 y 2015 el panorama no se presenta demasiado bueno en cuanto a confianza y expectativas para que haya una reactivación laboral. Existen indicadores que establecen la relación entre la facturación y la cantidad de personal y, al haber una disminución notable de la facturación, la consecuencia es inevitable", dice Liotti.

"No hay datos demasiado alentadores respecto de la cantidad de empresas que van a reducir empleados en 2015", concuerda Cali. Dos de cada 10 compañías esperan bajas en su dotación en 2015 en toda la pirámide de la organización, pero los más afectados serán los analistas y técnicos, los administrativos y los operarios. También hay malas noticias para los mandos medios y las jefaturas y para los vendedores. Los directores y la alta gerencia se verán en problemas, aunque en menor medida. "El año pasado, en esta misma época, 20 por ciento de los encuestados esperaba aumentar sus dotaciones en 2014, pero este año, para 2015, sólo 11 por ciento espera un aumento de la dotación. Es casi la mitad", agrega la directora de SEL.

Desde 2012 se estancó el empleo privado formal, y sólo crecieron las dotaciones estatales. Sobre la base de datos del Ministerio de Economía, Idesa concluye que entre 2012 y 2014 el empleo privado asalariado se mantuvo en 6,3 millones de puestos de trabajo. "Hay distorsiones como la inflación, la burocracia regulatoria, los controles poco racionales y la presión impositiva, entre otros. Como las autoridades económicas no se plantean que esto esté mal, es difícil que se revise y se van a seguir perdiendo empleos", dice Colina.

DUDAS SOBRE LA TASA

Los analistas creen que la tasa de desempleo de 7,5% consignada por el Indec se ve beneficiada por la caída de la tasa de actividad, es decir, hay menos gente que busca trabajo. "Por los subsidios y el traspaso a la informalidad", se explaya Colina.

Beker razona del mismo modo. "Las cifras que publica el Indec intentan disimular el impacto que la caída del empleo tiene sobre la tasa de desocupación. El artilugio consiste en computar como aumento en el número de inactivos buena parte del incremento en la desocupación. Es decir, se asume que no están buscando empleo y pasan entonces a la categoría de población inactiva. Es así como se obtiene una tasa de desempleo del 7,5 por ciento", explica.

Un cálculo de Gastón Utrera, profesor de la Universidad Nacional de Córdoba, afirma que si se computa como activa la población que según el Indec se retiró del mercado laboral en el último año, el desempleo es de 10,4 por ciento.

El trabajo, hoy: menos oficinas, menos jefes, más autonomía

En el mundo laboral se está profundizando el cambio drástico de paradigmas; hoy mandan la horizontalidad, el teletrabajo, la flexibilidad en tiempos y formas; para muchos jóvenes, la calidad de vida pesa tanto o más que el salario

Por Paula Urien

En MercadoLibre reina la flexibilidad: se trabaja en equipos que tienen mucha autonomía para organizarse. Foto: LA NACION / Santiago Filipuzzi

La pirámide organizacional suena a antigüedad. Las cuatro paredes de la oficina se desvanecen y los mecanismos de control comienzan a desaparecer en nombre de la confianza. La distinción entre tiempo libre y vida laboral como si fuera el deber, por un lado, y el placer, por otro, es una frontera que deja de existir. También la palabra "empleado", que empieza a cambiar por socio, colaborador, partner o alguna denominación que identifique a la empresa, como googler.

"El empleo en relación de dependencia es bien del siglo XX, porque ya la palabra dependencia va en contra de los valores de las nuevas generaciones, que aprecian sobre todo la autonomía -dice Paula Molinari, fundadora y directora de la consultora Whalecom-. Las empresas compiten con un fuerte espíritu emprendedor de los jóvenes profesionales, ya que el 65% quiere trabajar en proyectos propios."

Son nuevas formas de trabajar en las que todo es posible

"Nos caracterizamos por tratar de que la gente esté contenta en el lugar en el que trabaja. Queremos que se sienta cómoda y que pueda crecer", dice Natalia Marcú, gerenta de RR.HH. de Google para Hispanoamérica. Uno de losmodelos de Google, copiado luego por otras empresas, es dejar que el 20% del tiempo laboral se emplee en otros proyectos que no son específicos del área. "Esto permite trabajar con otras personas. Por ejemplo, yo estoy en Recursos Humanos, pero me encanta el marketing. Puedo entonces desarrollar un proyecto con ese departamento." De esta acción entre personas que trabajaban en distintas áreas nació el Gmail.

La generación Y llegó al mercado de trabajo para romper moldes y, además, ahora la llamadageneración Z, que tiene hasta 18 años, viene para profundizarla. Son ellos los que marcan la tendencia que lleva a una oficina móvil y a dispositivos que son casi una prolongación del cuerpo; a estructuras más horizontales, en las que los jefes son pares (o directamente no hay jefes). Desde esta perspectiva, en la empresa norteamericana de videojuegos Valve no existen jefes desde su inicio, en 1996.

Personas motivadas, seguras y autónomas tienen más compromiso y están dispuestas a dar ese poquito más que hace la diferencia

En Mercado Libre, la empresa dedicada a la compra y venta de artículos online, se usan "metodologías ágiles de trabajo", según explica Diego Salama, VP de Desarrollo de Producto. "Se arman varios equipos de trabajo de unas seis personas con mucha autonomía. Les comunicamos los objetivos y cada equipo se organiza. Preferimos perder en control y ganar en velocidad y agilidad." Los equipos no cumplen un horario fijo, se ponen de acuerdo entre ellos para reunirse, y sus integrantes pueden conectarse entre sí desde diferentes lugares: algunos desde su casa, otros desde las oficinas de la compañía, y quizás haya personas que están en otra provincia, o incluso en otro país. Las reuniones pueden ser en la oficina o en la casa de alguno de los coequipers. "Este sistema fomenta el sentido de pertenencia. Los equipos se sienten dueños del producto", dice Salama.

En Unilever tampoco hay control del horario de ingreso o salida, pero "se trabaja mucho por objetivos"

De la charla con uno de los grupos surgen testimonios reveladores: "Para mí es todo lo mismo, mi casa, el trabajo... No tengo ropa para trabajar y ropa para el fin de semana. No cambio mi manera de ser en un lugar u otro"; "los jefes no tienen oficinas, son accesibles"; "como a mí me cuesta la mañana, llego más tarde y me voy más tarde".

Una encuesta entre 800 profesionales globales en áreas diferentes de la compañía de software Unify muestra en su índice New Way to Work que el 43% de los empleados preferiría un modelo flexible de trabajo por sobre un aumento de salario. "En el momento de cambiar de trabajo no todo pasa por el salario. Hoy los profesionales priorizan la posibilidad de disponer de sus horarios como forma de lograr un mejor balance entre vida laboral y personal", dice Miguel Carugati, director ejecutivo de la consultora internacional Michael Page.

Coincide en estas conclusiones un estudio de Oracle: el 68% de los entrevistados dijo que prefiere trabajar en un ambiente flexible y móvil. Más de la mitad cree que así se aumenta la productividad. Ya existen empresas donde se trabaja fuera de la oficina el 100% del tiempo. LiveOps, por ejemplo, es un contact center que está íntegramente pensado para la nube. Tiene 20.000 operadores trabajando desde su casa en el horario que ellos eligen.

Ya dentro de una comunidad, buscar gente online es una modalidad basada en freelancers

"Tenemos un programa que se llama Agile Working", cuenta Pablo Maison, gerente de RR.HH. de Unilever y autor del libro El trabajo en la posmodernidad. "Primero se cambió el desktop por la laptop, y con esta tecnología los empleados pueden trasladar su computadora de la casa a la oficina. Esto hace que se usen menos espacios físicos en la empresa, algo muy demandado porque en el mundo el precio del metro cuadrado de las oficinas se disparó. No hay entonces escritorios propios. Cada persona tiene su locker para dejar sus cosas, y cuando viene a la empresa se sienta en el espacio disponible."

En Unilever tampoco hay control del horario de ingreso o salida, pero "se trabaja mucho por objetivos", dice Maison. "El trabajo virtual no significa menos horas para la empresa. La disponibilidad de la persona tiene que ser la misma que si estuviera en la oficina. No controlamos si la persona está online, pero dejamos claro que si alguien se comunica, tiene que contestar en el momento."

Se establece un delicado equilibrio en el que todos participan, sin jerarquías

También tienen los viernes flexibles: se trabaja hasta el mediodía. No se llega a la jornada de tres días que propone el multimillonario mexicano Carlos Slim (aunque con días laborables de 11 horas y una jubilación a los 75), pero la reducción de la jornada un viernes resulta motivadora.

Hoy ya se ha ido un paso más allá del trabajo a distancia y hay nuevos modelos de contratación. "Son personas que trabajan, pero que no se presentan a ninguna oficina", dice Molinari. Con esta premisa, Lucía S.B. trabaja por su cuenta. Corrige exámenes de inglés que le llegan de diferentes instituciones de distintos países del mundo, y los manda vía Web a la sede central, en Cardiff, Inglaterra. Le pagan en dólares (aunque su banco se los da en pesos al cambio oficial) y maneja sus tiempos. Silvana S., por su lado, diagramó una revista completa para una empresa con sede en Madrid.

 

Uno a uno van cayendo los viejos mitos, como los de "familia o trabajo". Foto: LA NACION / Santiago Filipuzzi

Ya dentro de una comunidad, buscar gente online es una modalidad basada en freelancers. Se tiene así acceso a profesionales de distintos países. "Sólo tenés que publicar tu proyecto y comenzarás a recibir ofertas de los mejores", dice la página web de Nubelo, una plataforma de habla hispana que tiene 12.000 pedidos publicados con un volumen de facturación de 4,5 millones de dólares y alrededor de 216.000 profesionales trabajando en más de 10 países. La firma oDesk replica este modelo que pone en contacto a freelancers con generadores de proyectos.

Un informe de Randstad revela que la tendencia en el mundo del empleo es trabajar con más especialistas que no pertenecen a la empresa y que aportan competencias y conocimientos específicos. Pueden estar en el mismo país o en otros. La tecnología derribó fronteras y lo mejor del mundo está al alcance de un clic. "Los niveles de compensación son muy buenos: pueden llegar a los 4000 dólares por mes", dice Molinari.

Otra opción para quienes tienen un proyecto y prefieren un ambiente más laboral son las oficinas de coworking. Se trata de espacios compartidos que se alquilan por hora, día, mes o año. Regus, por ejemplo, tiene más de 2000 centros en 100 países y 600 ciudades, y acaba de estrenar uno en Vicente López, en una torre con vista al río. Una oficina cuesta 99 dólares cinco días al mes, o 249 dólares por mes, con un uso ilimitado. "Los clientes tienen acceso a un business lounge en cualquier Regus del mundo", dice Carlos Scanegatta, mientras muestra las modernas oficinas de Regus.

Según Javier Casa Rúa, director de PwC en la Argentina, hoy son tres elementos los que motivan a las personas: "Sentido de autonomía -ser dueños de nuestros proyectos-­, desafiarnos y, lo fundamental, encontrar el propósito de la tarea que hacemos. Si esas tres condiciones no existen, es muy difícil que la gente quiera trabajar en esa empresa".

Un informe de Randstad revela que la tendencia en el mundo del empleo es trabajar con más especialistas que no pertenecen a la empresa

Alejandro Melamed, gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola y autor de ¿Por qué no?, cree que "cada vez más habrá espacios laborales mucho más democráticos, menores jerarquías, mucho más respeto y valoración de las diferencias, influencia creciente de las mujeres y presencia de personas adultas mayores en diferentes niveles organizacionales; todos viviremos muchos años más, pero querremos y tendremos que trabajar más años también".

No se puede decir que la nueva cultura nació en Silicon Valley o de la mano de jóvenes creativos. Dos exitosos y rebeldes rupturistas que ya pasaron los 60 años marcaron el inicio del cambio, no sólo en la manera de hacer negocios, sino en la forma de motivar a sus colaboradores. Entendieron, con su espíritu forever young (por siempre joven), que las nuevas generaciones no sólo aspiran, sino que exigen lo que ellos mismos deseaban a su edad. El primero fue Richard Branson (64 años), fundador de la discográfica y la compañía aérea Virgin, entre otros emprendimientos, que a los 15 años fue el dolor de cabeza de sus padres en Inglaterra cuando decidió abandonar el secundario.

Otra opción para quienes tienen un proyecto y prefieren un ambiente más laboral son las oficinas de coworking

Sin embargo, su espíritu emprendedor hizo que rápidamente comenzara a ganar mucho dinero. Según el diario inglés The Guardian, Branson quiere que los 170 empleados de su staffpersonal puedan tomarse todas las vacaciones que quieran, sin pedir permiso. Pero hay una cláusula: no deben perjudicar a sus compañeros de trabajo y los objetivos tienen que ser cumplidos. Se establece entonces un delicado equilibrio en el que todos participan, sin jerarquías. Habrá que ver en este verdadero experimento del management moderno si hay ganadores o si, por el contrario, terminarán trabajando más.

El empresario norteamericanoYvon Chouinard (76 años), fundador de Patagonia, en su libro Que mi gente vaya a hacer surf. La educación de un empresario rebelde, habla de su aversión a "la jerarquía innecesaria, el consumismo inconsciente y el enfoque pasivo ante la vida".

"Recuerden: el trabajo tiene que ser divertido. Valoramos a los empleados cuyas vidas son ricas y plenas. Dirigimos un lugar de trabajo flexible y esto ha sido siempre así, desde los tiempos en que éramos un taller que cerraba cada vez que las olas eran altas, cálidas y cristalinas. Nuestra política siempre ha sido permitir a nuestros empleados horarios flexibles, siempre y cuando el trabajo salga adelante sin repercusiones negativas para otras personas. Esta flexibilidad nos permite conservar a los trabajadores valiosos, que aman tanto su libertad que jamás se resignarían a las restricciones de un régimen de trabajo más reglamentado", escribe Chouinard en su libro.

En 1984, Patagonia abrió su Centro de Desarrollo Infantil Great Pacific. Se cuidan bebes y también chicos más grandes. En el Kids Club, para los chicos en edad escolar, los buscan después del colegio y los llevan al Centro de Desarrollo Infantil; ahorran así a los padres la preocupación de buscarlos y cuidarlos después del horario escolar. Madres que amamantan durante una reunión de trabajo también es una situación común.

Son nuevas formas de trabajar en las que todo es posible. Personas motivadas, seguras y autónomas tienen más compromiso y están dispuestas a dar ese poquito más que hace la diferencia.

DIEZ MITOS QUE SE CAE

1. Los dispositivos móviles hacen que no haya descanso. El estrés de estar permanentemente conectado, aun durante las vacaciones, ya es cosa del pasado, por lo menos para los empleados de la automotriz alemana Daimler, que tienen un software en sus dispositivos que elimina automáticamente los mails de quienes están de vacaciones. El programa avisa a quien mandó el mensaje que la persona está descansando y recomienda otro contacto.

2. El trabajo es un yugo. Divertirse en la oficina está de moda. Zappos es una exitosa compañía con base en Las vegas que vende zapatos online. El 20% del tiempo de trabajo deben dedicarlo a alguna actividad que les encante, como un deporte.

3. Eficiencia ante todo. Ya no. Ahora el consumidor está primero. En Zappos, los call center no tienen un tiempo limitado para atender a los clientes y la llamada más larga, a modo de anécdota, fue de 10 horas y 29 minutos.

4. El jefe manda. La estructura horizontal tan difundida en los últimos tiempos tiene su máximo exponente en la empresa norteamericana de videojuegos Valve, donde desde su inicio en 1996 no existen jefes.

5. Cada uno con lo suyo. Definitivamente no. En Valve, los escritorios tienen ruedas y los empleados los mueven de un lado a otro, quizá para conformar un equipo de trabajo, quizá para jugar algún videojuego online. En Google, los googlers son incentivados a trabajar en otras áreas que no son las propias durante el 20% del tiempo laboral.

6. Jornada laboral de 8 horas. Bajo la lupa. En Francia ya es de 7 horas.

7. Este es mi escritorio. La tendencia indica que ya no habrá una mesa donde dejar cosas personales, fotos, papeles y demás. Habrá escritorios ocupados por quienes estén en la oficina en ese momento.

8.Hay que retirarse. Los avances en la salud, la mejor calidad de vida, el deporte..., harán que se extienda la expectativa de vida y la Generación Z viva hasta los 100 años o más. Será impensable entonces retirarse antes de los 75 años, como sugiere Slim.

9. Familia o trabajo. Las dos cosas. Las nuevas generaciones no resignarán ninguna.

10. Trabajar desde casa es trabajar menos. Los expertos aseguran que muchas veces sucede lo contrario.

Fuente: LaNación.com

Recursos Humanos en tiempos de crisis.

Por Cintia Balboa

En tiempos de crisis no hay que desesperar, y para gestionar los recursos humanos, existen diferentes alternativas:

* Tercerización de la liquidación de haberes. Uno de los aspectos que se puede tener en cuenta es el pensar en tercerizar la Liquidación de Haberes. Esto se conoce como Business Process Outsourcing (BPO).

* Autogestión. Se llama de “autogestión” porque los procesos de comunicación estandarizados inter e intrasector puede formalizarlos directamente cada persona desde su puesto de trabajo o bien, en los casos de empresas que habilitan la “Autogestión Mobile”, a través de dispositivos como smartphones o Tablet, PCs con conexión a internet. Esta modalidad permite ahorro de tiempo y de recursos, de gente que ya no tendrá que cargar actualizaciones ni elaborar planillas, puesto que cada empleado accede a su perfil y modifica o actualiza lo que corresponda.

* Módulo de simulación. Es muy importante contar con presupuestos actualizados.  Esto contribuye a una gestión presupuestaria realista y permanentemente actualizada, lo que facilita la planificación de aumentos, por ejemplo, en un escenario de inflación.

* Sistemas de información de recursos humanos. Hay que generar información más detallada, lo que permitirá la gestión de grandes volúmenes de información con rapidez y exactitud para facilitar la toma de decisiones.

Más allá de conocer los costos fijos a nivel general, es muy importante poder determinar a qué sector corresponde cada costo fijo.  Saber los costos fijos en los que incurre cada área de trabajo, centro de costo, sucursal o establecimiento, es esencial para medir el margen de ganancias de cada uno de ellos.  Por ejemplo, la solución de RH Pro permite conocer la imputación de casos con discriminación de centro de costos.

*Gerente Comercial de RH Pro.

Fuente: Perfil.com
Imagen añadida.

La salud en el trabajo

El equilibrio entre la vida personal y el trabajo depende de uno mismo. La salud física como emocional depende de cuanto tiempo dedique el individuo a sus actividades.

Cuando se hace énfasis en el trabajo, el rol social, el lado profesional, se traslada su identidad como sujeto a una identidad puramente laboral.

Existen dos tipos de identidades que prevalecen y que su mayor o menor desarrollo puede traer varios problemas:

Identidad del sí: pertenece al mundo privado del individuo, aspectos internos, su ser en sí.

Identidad del rol: pertenece a la imagen que se tiene en el mundo público, aspectos externalizados, el ser como sí.

Si el sujeto desarrolla más la identidad del sí, no logra adaptar la identidad del sí a la del rol, esto le genera sufrimiento, baja autoestima o egocentrismo y exposición en demasía.

Por el contrario, si desarrolla más la identidad del rol, se pondera más el rol sobre su persona, se despersonaliza, empieza a sentir insatisfacción personal, tiene un alto costo tanto personal como social, se sobre exige causando stress. 

El agravante es que este tipo de situaciones son premiadas y reafirmadas por las empresas, ya que son altamente productivos y están comprometidos con sus tareas.

El escenario ideal, sería encontrar una situación intermedia, donde el sujeto pueda equilibrar ambas identidades sin que una predomine por sobre la otra.

¿En qué firma quiero trabajar y bajo qué condiciones?

Uno de los debates actuales y más interesantes referido al mercado laboral se centra en la nueva dinámica que surge entre el empleado y la empresa, cuando ya no son sólo las compañías las que eligen a su gente, evaluando sus capacidades y el costo que les generan, sino también, y cada vez más, los candidatos son los que eligen en qué firma quieren trabajar y bajo qué condiciones.

En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un CV atractivo, mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas de trabajo, las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos, que constituyen ni más ni menos que su principal activo: el capital humano.

Dentro de ese contexto, las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o retener al personal de acuerdo a las siguientes categorías:

• Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonos por desempeño y resultados.
• Personales: buscando un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Organizaciones enfocadas en lo que se refiere a la gestión del capital humano poseen teletrabajo -home office-, días y horarios flexibles, trabajo por resultados y objetivos, y no están atadas a un horario fijo con el clásico esquema de 9 a 18 horas.
• Compensaciones: ofreciendo más que sólo un sueldo para que el empleado se sienta parte de la organización. Descuentos en gimnasios, productos, la posibilidad de acceder a un club o quinta para los fines de semana donde pueden asistir con sus familias; clases de inglés, comedor, buena obra social, seguro de vida adicional, etcétera.
• Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, disponibilidad de participar en proyectos para conocer otras áreas de la organización, cobertura de vacantes por postulaciones internas y capacitación. Como aspecto motivacional, es importante para los talentos sentirse reconocidos.
• Sociales y ambientales: privilegiando una producción responsable en relación con el ambiente, generando acciones de responsabilidad social, cuidando el medio ambiente, etc. Son cuestiones cada vez más valoradas por las nuevas generaciones.

Las capacidades son individuales.

Tanto los objetivos como las evaluaciones, deben realizarse teniendo en cuenta las capacidades individuales.

Dentro de un mismo equipo de trabajo, los colaboradores cuentan con diferentes habilidades, las cuales les permitirán alcanzar los objetivos planteados. Pero se deben tener en cuenta la brecha entre lo que es posible y lo planteado, las capacidades de cada individuo y gestionarlos de modo tal que cada uno logre su 100%, aún si no logran el objetivo.

La evaluación debe hacerse sobre las posibilidades de cada individuo. “No se puede medir a todos con la misma vara.”

Contrato Psicológico: Las Expectativas

Cuando una persona ingresa a una organización, junto con el contrato laboral, nace un "contrato psicológico", este concepto indica una relación implícita entre dos partes, donde cada una espera de la otra que cumpla con las obligaciones asumidas.

Cuando alguna de ellas no cumple con lo esperado, esto puede ocasionar conflictos y rever la posibilidad de seguir o no con la relación.

Esto no sólo aplica a las relaciones laborales, a su vez a cualquier tipo de relación lleva implícito un contrato psicológico. Durante un noviazgo, e incluso habiendo pasado al matrimonio, este concepto se renueva, donde cada uno cuenta con expectativas sobre la relación.

Es de suma importancia poder comprender cuáles son las expectativas operantes en cada caso y que ambos estén en sintonía, o bien cuenten con la mayor información posible para que la relación perdure y ambos salgan beneficiados.

En lo laboral, más adelante observaremos la importancia del rol de los líderes de equipo en la "Gestión de las Expectativas", ya que son un nexo directo entre el colaboradores y la organización.

Gestionar las expectativas de los colaboradores permitirá conocer qué espera de la organización, qué los motiva, y en función de ello se podrá fidelizarlos.

Tres formas de prevenir una pesadilla en Recursos Humanos: Flexibilidad, Escucha y Valores Compartidos.

El empleado promedio de hoy permanece en cada trabajo unos 4.4 años, según los últimos datos disponibles del Bureau of Labor Statistics, pero el porcentaje esperado para la fuerza de trabajo más joven es la mitad de esa cifra.

Se espera que el 91% de los Millennials (nacidos entre 1977 y 1997) permanezca en su trabajo por menos de tres años, de acuerdo a la encuesta “Multiple Generations @ Work” de Future Workplace realizada entre 1.189 empleados y 150 gerentes. ¡Esto significa que tendrán entre 15 y 20 empleos durante el curso de su vida laboral!

Mientras los Baby Boomers comenzaron trabajando con un foco en ganar estabilidad, criar una familia, y “establecerse”, lo trabajadores jóvenes de hoy no dan nada de eso por sentado. En su lugar, como lo demuestra la encuesta Net Impact, estánmás preocupados que sus antecesores por encontrar la felicidad y la plenitude en sus vidas laborales.  

De hecho, desde que los humanos han probado ser terribles en predecir lo que nos hará felices (tal como lo señala el gurú de la felicidad de Harvard, Daniel Gilbert), es crucial encontrarlo mediante prueba y error.

Entonces, ¿qué hace un Chief Human Resource Officer ante las ventajas percibidas del anhelo de trabajo, en medio del costo potencial para la organización? Aquí, tres tips:

1.     Ofrece flexibilidad

Según investigaciones de Future Workplace, las horas flexibles y políticas de teletrabajo generosas son aún más importantes para los trabajadores más jóvenes que el salario. Para mantener a los empleados por más de un año, dales la oportunidad de acomodar sus agendas cuando sea necesario.

Entiende el futuro del trabajo y los posibles pedidos de los empleados de hoy.  En el estudio “Multiple Generations @ Work,” de Future Workplace la flexibilidad en el trabajo abarcó en importancia tanto la compensación como las perspectivas de carrera. Sin embargo, los gerentes entrevistados no señalaron esto como uno de los cinco mayores atractivos “percibidos”. Entonces pregúntate, ¿tus jefes entienden la importancia de la flexibilidad en el trabajo para atraer a nuevos empleados? ¿Tus empleados se están marchando por alguna otra razón que el ascenso en las posiciones?

2.     Escucha a tus empleados

Más que las generaciones anteriores, la generación Y muere por la oportunidad de contribuir creativamente con la compañía y que sus ideas se escuchen, según resultados de una encuesta de Future Workplace. Esto los ayuda a crecer profesionalmente en cada posición, lo que los motiva a quedarse por más tiempo, ya que el desarrollo personal es una de las mayores razones para que los empleados se queden.

3.     Comunica la misión y los valores de la compañía  

Cada vez más; los empleados quieren trabajar en una empresa cuyos valores estén en línea con los suyos. La misma encuesta Net Impact mencionada arriba halló que el 58% de los encuestados aceptaría un recorte del 15% en su pago para trabajar en una organización “con valores como los propios”. Para maximizar el número de empleados que alcanzan la meta, y que se quedan por más tiempo, asegúrate de comunicar los valores de tu compañía durante el proceso de reclutamiento. Si los aspirantes saben para qué se están postulando cuando buscan oportunidades en tu empresa, los que se irían debido a diferencias de valores lo harán antes de comenzar. 

Fuente: Wobi